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人事が制度が失敗している場合、機能していない場合




業績のよい企業ほど教育に力をいれている
私は仕事上多くの企業に携わってきました。それでわかったことの一つに、中小・零細企業はまったく教育に力をいれていないことがわかります。ブログなどで紹介しようかとおもいますが、茨城県内のある企業では死亡事故を起こしたにもかかわらず、安全教育を派遣会社任せにしていることに私は驚きました。理由は教育費用を節約するためだそうです。また、食品会社にもかかわらず、O157など食中毒やアレルギーなど、食品製造業に必須の重要な教育まで労働時間外に「勉強会」などと称し、自主研修あつかい。まるで関係なし、と行ったような感じです。その会社、それで儲かっていればまだよいのですが、通年赤字。それを大手企業の下請けで穴埋めすることで成り立っています。いずれは息切れするするはずです。

反対に大手企業は教育に金も時間もかけてます。カイゼンは当然のこと、人権、パワハラ、セクハラなど啓蒙や自社ブランド研修まで労働時間中に時間をかけてまでとりくんでいます。もちろんすべて座学ですよ。これが中小・零細企業になると研修など皆無。あっても「勉強会」などと称して、時間外に行い、その時間の給料はなし。これでは従業員にとってはいい迷惑でしょう。

なんどもいうようですが、大手はただでさえ「優秀な人材」。それに教育がくわわれば、中小・零細などでは相当な差がつくのは当然です。

教育はやるだけ、確実に業績となって帰ってきます。それが中小・零細企業にはわかっていないようです。
教育こそいわば企業の財産なのです。それができない、またはやってない会社は人事制度が機能していないことにほかなりません。



KAIZEN(カイゼン)してますか
ここで、企業の業績を100%あげる方法をお教えしましょう。

大手企業流KAIZENのやりかた

「カイゼン」会社の重要業務としてを確実に実施するのです。大手や業績のよい企業ではこれをできるだけ多く実施しています。できれば月一回以上実施しましょう。かならず全員参加、もちろん労働時間中にです。そうすることによって重要さや真剣さがつたわります。社員ひとりひとりの意識に大きな差がでます。

「カイゼンなどウチでもやってるぜ」という声が聞こえてきそうです。たしかに多くの会社でカイゼンは実施されているようです。しかし、大抵、「やってた(過去形)」じゃないですか?またはイマイチもりあがらないとか。これも人事制度が機能していない証拠です。そういう会社では中高年社員や管理職などがカイゼンの意義や重要さを認識していないのではないでしょうか。

長年作業をしてきた中高年や管理職のなかには「このやりかた以外ない」とか「このやりかたが一番いいのだ」とか思い込んでいる社員がいます。また、長年の作業方法に安住していて変化を嫌う「老人」がいます。こういう人たちは会社に巣食う「官僚」と同じです。その方法だから生産性があがらないというのに「変化」を嫌います。だから今までカイゼンどころか、実際には何もしてこなかったのです。こういう人物は一応、カイゼン活動らしきことはするのですが、真剣にはやっていないことが他の社員にもわかります。したがってそれがおろそかになるのです。

業績のあがらない企業はこの中高年や管理職の人事が大きな意味をもちます。このあたりが業績を左右する岐れ路ではないでしょうか?


人間関係は良好ですか?コミュニケーションは?
業績のよい会社はコミュニケーションがよく、悪い会社はよくありません。

ところで、「ホウ、レン、ソウ」という言葉はご存知だとは思いますが、それが「報告、連絡、相談をする」というよりも、「報告、連絡、相談をすることができる環境をつくる」という意味だということはあまり知られていません。ようするにコミュニケーションの悪い職場ではそれが実現できないということです。

先ほどの茨城の食品会社では(今話題の)手袋の破片などの異物混入が頻発していました。この会社の人間関係は非常に悪く、製造業では人気のない食品工場ではありますが従業員定着率も非常に悪いものでした。この工場、驚くべきことにあちこちで怒号、罵声が聞こえ、また従業員同士も本人のいないところで悪口の言い放題。また、朝礼には必ず小言から入り、作業ミスをした人を人前で発表(?)するというすごい職場。この職場で従業員が「手袋の破片が入ったようです。」などと申し出たらどうなるでしょうかねえ。おおこわ。「ホウ、レン、ソウ」など実現できるわけがないのです。

こんな工場では社員のやる気などでようはずはありません。従業員のやる気以前に職場づくりに失敗していたのです。人間関係、コミュニケーションの善し悪しも人事次第。それが業績に出るのです。

「こんな人の元では働けない」そんな声があったとしたら人事に問題ありと疑うべきです。

よい会社には悪い人材は残れない悪い会社によい人材はのこれない
その食品工場が惨憺たる工場になってしまった責任は誰にあるのでしょうか?一番の責任は経営者であることは間違いありません。そして次は工場長以下管理職の責任でしょう。その食品工場ほどでもないにしろ、こういう管理職の登用ミスの中小企業は結構みかけます。

職場が人の集まりであるならば、そのリーダーたるものがどんな集団ができるかを左右します。すなわち、管理職が愚か者ならば職場も愚か者だらけになるし、反対に管理職がよい人材ならばよい職場になるわけです。なぜなら管理職が尊敬に値する人物ならば、部下も「いつか○○さんみたいになりたい」と努力するはずで、自然と職場も活性化するからです。反対にその職場に悪い人材が入ってきたとしても弾き出されるか、自らやめてしまうでしょう。悪い集団ならたとえ優秀な人材が入ってきてもすぐやめてしまうでしょう。


したがって、この中高年や管理職の人事が業績アップのカギとなるのです。こういう職場はまず、これらの人事を適正に行わなければなりません。方法としては
 @退職してもらう
 A降格させる
 B他部署へ異動させる
 C二軍人事を導入し、一作業員として従事してもらう